Ton Bussche: ‘IPP® steekt met kop en schouders boven andere assessments uit’

De veelzijdigheid is het eerste dat Bussche noemt als hij enthousiast vertelt over het IPP^®. “Je kunt het in tal van situaties toepassen: van aanname tot afscheid. Het instrument is de basis voor het aannemen van nieuwe medewerkers, voor loopbaancoaching en carrièreplanning. Maar bijvoorbeeld ook voor coaching van een managementteam dat niet lekker loopt of een medewerker die tegen een burn-out aanzit. En ja, soms neem je na een traject dat volgt op het IPP^® afscheid van iemand, omdat blijkt dat het werk niet meer aansluit bij iemands ambities of behoeften. Ook dat is een goed resultaat.”

Het uitgebreide ontwikkelassessment IPP^® toont iemands capaciteiten, gedrag en valkuilen aan. Onafhankelijk en met een wetenschappelijk basis. Bussche schetst een praktijksituatie. “Stel, een medewerkster wil doorgroeien naar een managementfunctie. Prima ambitie, maar ligt daar echt haar kracht? Het resultaat van het IPP^® helpt om daarover het gesprek aan te gaan. De conclusie kan zijn: ik denk dat het je op termijn veel te veel energie kost, omdat uit het assessment blijkt dat leidinggeven niet bij je persoonlijkheid past. Vervolgens kijk je samen naar andere doorgroeimogelijkheden. Waar ligt wél jouw kracht? Zo vormt het IPP^® een onafhankelijk uitgangspunt voor een coachingsgesprek. Het geeft mensen inzicht en helpt hen én het bedrijf vooruit.”

Wat Bussche wil benadrukken: IPP^® is voornamelijk een onderzoek naar persoonlijkheid en gedrag, dat zaken blootlegt in een soort grijs gebied. Als manager heb je een bepaalde indruk hoe een medewerker in elkaar zit en die medewerker weet ook wat hij kan en wat hem aanspreekt in zijn werk. Maar er blijven altijd aspecten onder de radar. Door de veelomvattende vragenlijsten van het ontwikkelassessment in te vullen komen die boven water en vormen ze vaak de sleutel tot een oplossing.

“Veel mensen hebben onderdrukte ambities”, legt Bussche uit. “Ze kwamen ooit vol enthousiasme binnen, maar hebben hun ambities door de loop van de tijd naar beneden bijgesteld. Ze zijn minder gemotiveerd en hebben weinig energie. Het resultaat van het IPP^® maakt mensen weer bewust van die vroegere ambities en maakt behoeften duidelijk. Je kunt dan samen gaan kijken hoe je mensen meer kunt laten floreren. Dat is goed voor werknemer én bedrijf.”

IPP^® is niet het enige ontwikkelassessment in de markt. Bussche heeft weleens een ander geprobeerd. “Dan was de conclusie: ‘Deze persoon is mogelijk in staat tot klantcontact.’ Dat is me veel te vaag. Veel assessments tonen aan of iemand daadkrachtig of emotioneel is of structureel kan werken. Maar het IPP^® legt dwarsverbanden met andere gedrags- en persoonlijkheidskenmerken. En legt bloot hoe die daadkrachtige persoon gevoelig is voor omgevingsfactoren. Onder stress is hij misschien helemaal niet zo daadkrachtig.”

Het aantonen van de consistentie van gedrag, dát is een heel sterk punt van het IPP^® vindt Bussche. Stel, een medewerker scoort hoog op perfectie en zal dus naar verwachting kwaliteit leveren. Maar uit het IPP komt ook naar voren welke factoren verstorend werken. Accepteer je de mensen met wie je samenwerkt? Ben je prikkelgevoelig? Wat als een bepaalde werkopdracht jou niet kan boeien? Deze factoren kunnen er allemaal toe leiden dat iemand ondanks zijn of haar perfectie slecht werk levert. 

Die verbanden, die maken het IPP^® tot zo’n rijk instrument, vindt Bussche. “Mooi voorbeeld vind ik de persoonlijkheid van een goede manager. Hoge scores op bijvoorbeeld macht, daadkracht en ambitie zijn belangrijk. Maar alleen in combinatie met een goede score voor acceptatie. Want jij kan heel daadkrachtig aan mensen vertellen wat ze moeten doen, je bent alleen een goede leidinggevende als het jou lukt je medewerkers voor je te winnen en te overtuigen van jouw ideeën. Ik ken geen ander ontwikkelassessment dat dit zo goed in beeld brengt.”

Bussche heeft door zijn jarenlange HR-ervaring – onder andere bij Sony – inmiddels de nodige mensenkennis opgebouwd. Toch kan het resultaat van het IPP^® ontwikkelassessment hem nog steeds verrassen. “Een van mijn medewerkers wilde een leidinggevende functie, maar ik twijfelde. Was hij niet te bescheiden? Uit het IPP^®-rapport bleek dat hij zeer gedreven was, maar onvoldoende uitdagingen zag. Hij had zijn ambities naar beneden bijgesteld. Daarna gaven we hem binnen ons bedrijf wél die uitdagingen. Inmiddels is hij succesvol vestigingsdirecteur bij een ander bedrijf.”

Heeft het bedrijfsleven in de huidige krappe arbeidsmarkt wel de luxe om mensen af te wijzen of te zien vertrekken na een ontwikkelassessment? “Het risico bestaat dat mensen zich realiseren dat ze bij een ander bedrijf beter op hun plek zitten. Maar is het niet in ieders belang dat mensen kunnen floreren op een plek die bij ze past? Vooral in functies voor het midden- en hoger kader zou je om de twee jaar een IPP^® af moeten nemen. Heeft het gebracht wat je er toen van verwachtte? Zijn er weer nieuwe competenties om aan te werken? Ontwikkeling stopt nooit.”