Civas Assessments IPP - ontstaan & ontwikkeling

Het Integraal PersoonlijkheidsProfiel (IPP) van Civas Assessments is een online onderzoek naar persoonlijkheid en gedrag, dat aantoont hoe effectief iemand in een organisatie en een team kan functioneren. Het resultaat van het onderzoek kan de basis zijn voor in- en externe selectie en voor persoonlijke loopbaanontwikkeling. Je kunt het IPP ook goed gebruiken bij reorganisaties en voor het vergroten van de effectiviteit van teams. In dit artikel vertellen we meer over het ontstaan van het IPP, de ontwikkeling van het assessment en de unieke kenmerken waardoor het zo’n krachtig management instrument is.

Het Integraal PersoonlijkheidsProfiel (IPP) van Civas Assessments is 35 jaar geleden ontwikkeld door Hans Blom in samenwerking met de Universiteit van Amsterdam. Toen Blom eind jaren tachtig voor zichzelf begon als trainer/opleider kon hij geen geschikte persoonlijkheidstesten vinden. De nadruk lag wat hem betreft te veel op intelligentie en te weinig op persoonlijkheid en gedrag. Hij nam het initiatief om een nieuw wetenschappelijk gefundeerd persoonlijkheidsonderzoek te ontwikkelen, in samenwerking met de faculteit Psychologie van de Universiteit van Amsterdam. Daarvoor werd een aantal vragenlijsten ontwikkeld vanuit zeven begrippen die bepalend zijn voor professioneel succes: attitude, communicatie, conflicthantering, ambitie, lerend vermogen, rolverdeling en consistentie. Het vergde drie jaar om de vragenlijsten – met in totaal 750 vragen – te ontwikkelen.

Een volgende stap in de ontwikkeling van het IPP assessment was een correlatieonderzoek, uitgevoerd door de Universiteit van Groningen. Dat leidde tot dwarsverbanden tussen de 55 gedrags- en persoonlijkheidskenmerken die het IPP onderzoekt. Denk aan de relatie tussen daadkracht en in control willen zijn en tussen overtuigingskracht en je gemakkelijk kunnen neerleggen bij de mening van anderen. Dat zegt iets over de mate van dominantie en assertiviteit. Het zijn deze correlaties die het IPP zo uniek en valide maken. Later in dit artikel leggen we dit verder uit.

Blom gebruikte het IPP in eerste instantie in trainingen, zodat hij wist op welke gedragskenmerken hij moest inspelen. Later kregen steeds meer grote bedrijven interesse in IPP en richtte hij naast BLOM onderzoek+ontwikkeling het online Nederlands Instituut voor Persoonlijkheidsonderzoek (NIVP) op. Zijn klantenkring groeide gestaag. Daaronder grote en middelgrote bedrijven die het IPP gingen gebruiken voor ontwikkeling en carrièreplanning van medewerkers en later ook steeds vaker in sollicitatieprocedures. Velen zijn al 35 jaar klant en willen geen ander ontwikkelassessment meer.

Bij de werving van medewerkers vindt na de eerste selectie normaal gesproken een aantal sollicitatiegesprekken plaats. Deze geven al een aardig beeld van de sollicitant, maar helemaal onbevooroordeeld is zo’n gesprek niet. Ook al heb je als HR-professional nog zoveel mensenkennis, er blijven altijd onzekerheden. Ervaring en opleiding zien er goed uit, maar past deze persoon écht bij de functie? Hoe zit het met zijn daadkracht? Die charmante dame lijkt wel open, maar hoe reageert ze als er een conflict is? Het ontwikkelassessment IPP haalt het laatste beetje twijfel weg. Het zeer uitgebreide assessment biedt een waardenvrij profiel van een sollicitant. Waar andere assessments vaak vooral kennis meten, richt het IPP zich volledig op competenties, persoonlijkheid en gedrag. Het resultaat is een advies of een kandidaat wel of niet geschikt is voor de functie. Onderzoek toont aan dat de uitslag van een assessment een goede voorspeller is voor het latere functioneren.

Het IPP is ook een ontwikkelassessment voor werknemers die al langere tijd dezelfde functie hebben. Voor een werkgever is het belangrijk te weten of medewerkers nog bij de ambities van de organisatie passen. Zit die teamleider bij Verkoop nog wel op de goede plek? Als we straks gaan reorganiseren, wie is dan geschikt als hoofd Communicatie? Als werkgever wil je graag dat de organisatie zo optimaal mogelijk is ingevuld en dat iedere medewerker op de plek zit die bij zijn competenties en persoonlijkheid past. Neem de situatie van doorgroeien binnen het bedrijf. Vaak lijkt een leidinggevende functie een logische stap, maar is dat ook zo?

Het IPP geeft een onafhankelijk antwoord op dit soort vragen en vormt daarom bij veel grote en middelgrote bedrijven een belangrijke basis voor loopbaancoaching. De uitkomst van het IPP biedt HR-professionals tal van aanknopingspunten voor een gesprek over persoonlijke ontwikkeling en effectiviteit. Scoort iemand hoog op dominantie? Mogelijk ligt daar een vorm van onzekerheid aan ten grondslag. Is die persoon zich daarvan bewust? Daarover kun je het gesprek aangaan tijdens een coachingstraject.

Het IPP is zeker niet alleen ontwikkeld vanuit de werkgever, integendeel. Uitgangspunt voor het ontwikkelassessment is de ‘comfortabiliteit’ van de medewerker. De gedachte is dat een werknemer het beste binnen een organisatie functioneert als hij gelukkig is met zijn baan en het gevoel heeft het beste uit zichzelf te kunnen halen. Met zo min mogelijk onzekerheden en met maximale grip op het eigen functioneren. Alleen als je behoefte is bevredigd en je dingen doet die je leuk vindt en die bij je passen voel je je comfortabel op je werk en zal je effectief zijn voor de organisatie. Waar ben ik goed in? Waar zit mijn potentie? Het IPP laat dit allemaal zien. De ervaring leert dat medewerkers hier zelf veel profijt van hebben. Het brengt ze grotere persoonlijke effectiviteit en meer inzicht in de eigen capaciteiten en ontwikkelpunten.

Ook als een medewerker tegen een burn-out aan zit, kan een IPP de basis zijn voor een oplossing. Veel mensen hebben onderdrukte ambities. Ze kwamen ooit vol enthousiasme de organisatie binnen, maar hebben hun ambities door de loop van de tijd naar beneden bijgesteld. Ze zijn minder gemotiveerd en hebben weinig energie. Het resultaat van het IPP maakt mensen weer bewust van die vroegere ambities en maakt duidelijk waaraan ze behoefte hebben. Werkgever en werknemer kunnen vervolgens samen gaan kijken hoe iemand weer kan floreren.

Het ontwikkelassessment IPP is om meerdere redenen onderscheidend van andere instrumenten. Om te beginnen kijkt het IPP op een andere manier naar gedrag dan vergelijkbare assessment instrumenten of talentenonderzoeken in de markt. Het IPP van Civas Assessments is gebaseerd op het feit dat iedereen in de kern onzeker, kwetsbaar, bescheiden en minder assertief is. In de loop van een mensenleven ontwikkelen we allemaal gedragspatronen die erop gericht zijn hier zo min mogelijk hinder van te ondervinden. Het IPP laat zien hoe mensen zich hiertegen hebben gewapend en hoe ze zich in bepaalde situaties gedragen. Bijvoorbeeld bij een meningsverschil of als ze moeten samenwerken. Wat zijn hun beschermingsmechanismen? Het IPP houdt daarbij rekening met het gedrag van mensen zoals ze nu zijn, niet hoe ze ooit zijn geweest.

Daarnaast haalt het IPP naar boven hoe consistent dat gedrag is. Een kandidaat scoort bijvoorbeeld hoog op daadkracht, maar is ook gevoelig voor omgevingsfactoren. Onder stress zal deze persoon minder daadkrachtig optreden dan in een rustige periode. Zo is het objectieve resultaat van het IPP een uitstekende voorspeller van het toekomstig functioneren van een kandidaat.

Een tweede onderscheidend kenmerk van IPP noemden we eerder al: de vele dwarsverbanden tussen de vragenlijsten. Dit maakt het een integraal model. Om iemands persoonlijkheid, gedrag en valkuilen te testen brengt het IPP gedrags- en persoonlijkheidskenmerken in beeld, zoals sociale vaardigheden, resultaatgerichtheid, assertiviteit, stressgevoeligheid, werkwijze en ambitie. Dwarsverbanden tussen verschillende kenmerken kunnen heel veelzeggend zijn. Zo zal iemand die hoog scoort op daadkracht, maar laag op acceptatie in de praktijk geen goede leidinggevende zijn. En  iemand die hoog scoort op in control willen zijn, perfectie en affiniteit met operationele activiteiten zal moeite hebben met delegeren.

Of neem sociale vaardigheden. Veel persoonlijkheidsonderzoeken kennen de indeling ‘introvert’ en ‘extravert’. Maar iemand kan heel open overkomen en toch introvert zijn. Het gedrag dat hij of zij vertoont kan gerelateerd zijn aan de sfeer op de werkvloer. Hoe belangrijk is een gevoel van vertrouwen voor iemand om zich kwetsbaar op te stellen? Een bepaalde prikkelgevoeligheid kan ervoor zorgen dat iemand bepaald gedrag wel in zich heeft, maar niet laat zien. Als dat uit het IPP naar voren komt moet je misschien bepaalde werkomstandigheden veranderen. Zo brengt het IPP allerlei verbanden aan de oppervlakte die mensen verder helpen in hun ontwikkeling.

De vele dwarsverbanden tussen de verschillende persoonlijkheidskenmerken maken het ontwikkelassessment IPP van Civas Assessments tot een valide instrument. Dit wil zeggen dat als een persoon het IPP een tweede keer invult er nagenoeg hetzelfde uitkomt. Daarnaast scoort het IPP hoog op de Cronbach-alpha, in de academische wereld de maat voor betrouwbaarheid van ontwikkelassessments en persoonlijkheidsonderzoeken. Een Cronbach-score is gebaseerd op onder meer het aantal vragen in de test en de gemiddelde covariantie tussen de vragen. In een onderzoek van psychologiestudenten van de universiteiten van Amsterdam en Leiden scoort het IPP^® zeer hoog: tussen goed en excellent.

Daarnaast vragen veel klanten naar de voorspellende waarde in de praktijk. Als het IPP-advies zegt ‘mevrouw X is geschikt voor de functie’, is zij dan inderdaad succesvol gebleken? Er bestaat geen wetenschappelijk model om dat te meten, er is hooguit empirisch onderzoek mogelijk. Uit onderzoek van zowel BLOM onderzoek+ontwikkeling als het NIVP kwam een voorspellende waarde van 98%. Werkgevers werden daarbij na enige tijd benaderd met de vraag of de kandidaat voldeed aan de verwachtingen die uit het IPP-rapport naar voren kwamen. Geen wetenschappelijk bewijs, maar veelzeggend genoeg om te kunnen stellen dat een IPP-rapport een zeer betrouwbaar beeld schetst en een goede voorspeller is.

Het online assessment IPP wordt al jaren gebruikt door grote en middelgrote bedrijven in Nederland en daarbuiten, onder andere in Noorwegen, Duitsland en de Verenigde Staten, vooral voor functies in het midden- en hoger kader. Sommige bedrijven zijn al meer dan dertig jaar klant. Zij zijn positief over de betrouwbaarheid en de voorspellende waarde. Ook valt op dat het IPP-rapport heel concreet is, zeker in vergelijking met veel andere assessments. Veel klanten zijn al vanaf de ontwikkeling afnemer van IPP en willen geen ander assessment meer. Vaak laten directeuren hun medewerkers om de twee jaar het IPP opnieuw invullen. Heeft het gebracht wat men er toen van verwachtte? Zijn er weer nieuwe competenties om aan te werken? Want, zoals een trouwe klant terecht zegt: “Ontwikkeling stopt nooit.”

Lees hier waarom.

Het online ontwikkelassessment IPP van Civas Assessments bestaat uit twee delen. Het eerste deel meet het analytisch redeneervermogen middels een korte en indicatieve intelligentietest. Dit vult de kandidaat achter elkaar in, zonder tussenpauze. Het tweede en omvangrijkste deel bevat een onderzoek naar ruim 55 gedrags- en persoonlijkheidskenmerken. In totaal bestaat het IPP uit 750 vragen/stellingen. Het beantwoorden neemt ongeveer 3 - 3,5 uur in beslag. Sommige werkgevers kiezen ervoor sollicitanten of medewerkers het IPP op kantoor te laten invullen, maar het kan ook vanuit huis, online.

Het resultaat is een concreet, uitgebreid en objectief rapport over iemands gedrag, persoonlijkheid, competenties, valkuilen en ontwikkelpunten.

Het profiel gaat altijd eerst met een korte toelichting per e-mail naar degene die het IPP heeft ingevuld. De kandidaat bepaalt of het profiel gedeeld mag worden met de werkgever en HR-professional. Het is mogelijk een extra mondelinge, telefonische toelichting te ontvangen. Tot slot ontvangen kandidaat en opdrachtgever beiden een exemplaar van de conclusies en aanbevelingen. Dit is een heldere samenvatting van de resultaten, gericht op persoonlijke ontwikkeling en coaching.
Ook is een uitgebreide mondelinge toelichting mogelijk. 

Meer informatie over de verschillende varianten